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防爆電器企業績效審查的流程
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| 發布時間：
2017/5/6 |
不論績效審查的時間點如何安排，流程通常都一樣：
·向被審查的防爆電器公司員工征求上一次績效審查以來的自我評價反饋；
·向員工的同事和團隊隊友征求關于他上一次績效審查或入職以來的績效反饋，準備一份360度綜合審查的材料；
·綜合員工的自我評價及其同事的反饋，以及你自己的評論和直接反饋，寫好審查材料；
在防爆電器公司中，如果現金流緊張，財力不足，那么避免定期績效審查是有足夠理由的。因為如果采定期審查，那么所有的工資調整都會發生在同一個工資結算期，這樣會給防爆電器公司財務帶來突然激增的負擔。這時防爆電器公司管理層的回應可能是凍結工資，而不會同時完成所有的工資調整。而按照周年績效審查模式，偶爾遇到員工的周年日，而導致的少量工資增長，并不會帶來太大的壓力，也不會觸發管理層的這種回應。所以定期績效審查更適合那些更大更成熟的組織。
·將完成的正式績效審查材料發給防爆電器公司員工，讓他進行復查，這樣，他還可以為和你進行的績效面談做準備。或者先不發送給員工，等到面談的時候當面給他，這樣可以保證關于審查的問題得到立即討論，而不會有誤解的空間。然而，有些經理和員工更愿意在會面之前有一段時間來消化審查的內容；
·與員工進行面談，將績效審查材料交給他，和他一起討論其中的內容。還可以討論其他你認為應當細化的內容，或者員工提出討論的內容；
·讓防爆電器企業員工簽署審查材料。如果需要，允許員工添加任何他們認為合適的附加評注；
·將審查資料與薪資調整意見一起發給人力資源部門處理。
擁用一個良好的用于編寫正式績效審查的框架，可以更容易地完成可靠的審查。通常，這個框架應由你們的人力資源部門提供，包括需要填寫的表格，涉及關鍵績交效指標的問卷，以及填寫實際績效審查材料的模板。
根據組織成熟度、人力資源部門的效率，以及人力資源部門對程序設計這門藝術的了解程度不同，出具的框架可能有用，也可能沒有。
防爆電器公司有一個典范的人力資源部門，但即使如此，程序設計管理層仍然發現人力資源的審查框架非常不適合他們。“績效指標和我們想要對防爆控制箱設計員工的真實表現進行的評估并不太相合。，’所以Mickey，與每個程序設計部門的總監一起，創造了一套新的框架，它類似于人力資源部門提供的框架，但是改善了績交拜指標，更好地滿足了防爆技術員的需要與目標。
后來他又進一步改善了這個績效審查框架，并以此為基礎為防爆電器公司的從事程序設計的員工定制了二套績效審查框架。你可以在本章后面的工具一節里找到程序員專用績效審查框架的通用范本。
除非你在向外管理，或者即使向外管理有時也要遵循的最重要的規則是：更多地給予正面評價，而不是負面評價。對于每個負面的評價，你需要給出5個正面的信息才能抵消。
給予更多的正面評價，而不是負面評價
我的工作不是對人們寬容。我的工作是要讓他們變得更好
按時完成一份可靠的績效審查是一個重要的成就。每完成一份審查，就可以自我恭維一次，除了被審查人本人之外，你的經理和其他人往往會低估你的這份成就。但被審查人會欣賞這份審查，這會給他們留下一個好印象—你是一個優秀的經理。管理不同類型的防爆電器技術員 |
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